4 conseils pour dynamiser votre culture d’entreprise

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La culture d’entreprise (ou « culture organisationnelle ») est une réalité pour toutes entreprises, anciennes ou plus récentes, de toutes les tailles, dans tous secteurs d’activités. Selon Louise Rondeau, CRHA, elle « se vit au quotidien et elle se traduit dans les comportements des individus, dans leurs valeurs, dans leur style de gestion et elle se reflète dans les systèmes organisationnels en place ».

La culture d’une entreprise influence beaucoup ses performances économiques. Selon une étude rapportée par le Wall Street Journal, lorsque la culture d’une entreprise parvient à motiver les employés, elle accroît en conséquence sa rentabilité. Pourtant, l’étude souligne un point essentiel : « le succès d’une entreprise n’est pas suffisant pour assurer une culture positive ». Par conséquent, la culture d’entreprise doit absolument être dynamisée pour produire des effets favorables à long terme. Dans le cadre du recrutement, elle peut favoriser l’attraction et la rétention des meilleurs employés.

Voici donc 4 conseils pour dynamiser votre culture d’entreprise :

 

1- Identifier la culture d’entreprise

Comme l’écrit Jean-Pierre Lauzier dans le journal Les Affaires : « C’est l’identification, la compréhension et l’exécution des valeurs, c’est-à-dire votre culture d’entreprise, qui permet au personnel de se mobiliser et de se responsabiliser ». Il est important de connaître votre identité  afin que tous les employés, à tous les niveaux de la hiérarchie, puissent y adhérer.  Pour cela, il faut mettre de l’avant quelles sont les valeurs partagées afin de désamorcer les sous-cultures professionnelles qui peuvent se former dans votre entreprise ; par exemple, au sein d’un département ou d’une équipe.

 

2- Tisser des liens

Il est important de tisser des liens entre les individus afin que les employés s’approprient cette culture, la fassent vibrer et sachent la transmettre aux nouveaux venus. Tisser des liens suppose que les employés puissent se rencontrer sur un peu plus que des valeurs communes. En effet, l’entreprise doit également être un milieu social à travers lequel les employés atteignent leur objectif de vie. Pour ce faire, il est primordial que :

  • les employés comprennent et partagent les défis de l’entreprise,
  • l’entreprise reconnaisse les implications collectives comme individuelles ;
  • l’entreprise consolide les liens interpersonnels entre les employés.

Si une bonne ambiance au travail peut y contribuer, le défi est de coordonner toutes les équipes avec la même émulsion. Ceci passe autant par un leadership proactif et par une politique de communication corporative efficace.

 

3- Alimenter la « mythologie »

Peut-être, connaissez-vous ce dicton : « Pour savoir où l’on va, il faut savoir d’où l’on vient » ? Même si elle vient de se former, toute entreprise a son histoire, ses fondateurs, ses héros et ses légendes. Il ne suffit pas d’écrire « depuis 1983 » sous votre bannière, il faut produire et diffuser un récit qui accompagne ce repère. Cette mythologie permettra d’intégrer l’expérience de l’employé à l’histoire de l’entreprise, et vice-versa. Selon l’article d’Éric Godelier paru dans la Revue française de Gestion, l’histoire de l’entreprise est aussi celle de la mémoire collective par « les connaissances et l’expérience professionnelle de chacun ou la façon dont certains groupes ont été formés dans l’activité quotidienne ». Dans sa manière de se présenter à ses employés et sur le marché, l’entreprise doit pouvoir relier tout ce qui forme sa mémoire à son identité. Bref, aidez vos employés et vos clients à connaître et à comprendre ce qui fait votre entreprise.

 

4- Reconnaître le facteur humain

Éric Tremblay et Michèle Ragault, CRHA, insistent : « Une structure organisationnelle flexible, personnalisée et démocratique influence positivement l’estime de soi, car elle donne à l’employé confiance dans sa compétence, sa valeur et sa contribution individuelle ». On peut aller plus loin, estimant qu’une culture d’entreprise qui met de l’avant le facteur humain a un avantage concurrentiel sur le marché de l’emploi lorsqu’il s’agit d’attirer et de retenir les meilleurs employés. Christopher A. Bartlett et Sumantra Ghoshal, dans un article publié dans la MIT Sloan Management Review, pensent que le facteur humain « peut être converti en engagement actif. En effet, les entreprises doivent […] accepter le défi qui consiste à créer un environnement capable d’attirer les gens et de les motiver à s’engager pleinement envers leur entreprise ».

 

De tous les conseils prodigués, le plus difficile à concrétiser reste le premier : identifier sa culture d’entreprise. S’il est possible de la faire évoluer, la culture d’entreprise est un mélange entre les orientations des dirigeants et la réalité quotidienne que vivent les employés. Ainsi, elle ne peut être imposé à votre équipe. Posez-vous alors les questions suivantes :

  • Est-ce que je connais bien la culture de mon entreprise ?
  • Est-ce que mes employés y adhèrent ?
  • Fait-elle partie de votre processus de recrutement ?

Si certaines réponses vous échappent, ComparJobs peut vous aider. Notre outil innovant permet de mesurer – entre autres – les valeurs, les défis professionnels, l’environnement de travail et l’affinités de vos employés, éléments déterminants de la culture de votre entreprise.

 

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