Comment améliorer la rétention du personnel ?

Roulement

Tout gestionnaire peut être confronté au départ d’un ou plusieurs membres de son équipe. Si avoir un roulement n’est pas anormal dans une entreprise, il ne faudrait pas que celui-ci s’aggrave. Si les raisons d’un départ peuvent être multiples et justifiées, l’insatisfaction au travail a un impact négatif sur la santé de votre entreprise et peut avoir des conséquence sur la rétention de votre personnel.

 

Un taux de roulement aux coûts dispendieux

 

Le taux de roulement est plus qu’un indicateur entre les départs et les arrivées dans une entreprise, il implique des coûts directs et indirects. Si se séparer de quelqu’un suppose des frais,  son remplacement peut-être tout aussi dispendieux car il occasionne des coûts supplémentaire de sélection et de formation du nouvel employé. Ajoutons à cela des coûts indirects par la perte de productivité, par la prise de retard, par des pertes d’opportunités, l’altération de l’ambiance au travail, l’absentéisme, etc. Selon des estimations, le départ d’un employé non-qualifié coûterait entre 40 et 70 % de son salaire annuel, tandis que celui d’un employé spécialisé entre 200 et 300 % de son salaire annuel.

 

Pourquoi partent-ils ?

 

Tous les départs  ne sont pas justifiés par l’insatisfaction de l’employé envers l’employeur. Pour ceux qui le sont,  il existerait sept raisons d’un départ si l’on ensuit le livre de référence de Leigh Branham : « The 7 Hidden Reasons Employees Leave » :

1. L’emploi ne répond pas aux attentes initiales.
2. Un mauvais jumelage entre le poste et l’employé.
3. Pas assez de soutien ou de rétroaction de la part du gestionnaire.
4. Aucune possibilité d’évolution pour l’employé.
5. L’impression d’être sous-évalué, de ne pas être assez reconnu.
6. La surcharge de travail et le déséquilibre vie professionnelle / vie personnelle.
7. La perte de confiance dans le gestionnaire et/ou la perte de croyance dans le produit.

À chacune de ses raisons, il existe des solutions offertes par le gestionnaire pour améliorer la rétention du personnel. D’ailleurs, Leigh Branham en propose plusieurs durant le processus d’embauche.

 

Améliorer la rétention du personnel dès le processus d’embauche

 

Les sept raisons avancées par Leigh Branham sont très proches des neuf facteurs de satisfaction de ComparJobs. Comme le démontre l’auteur, chaque personne possède des attentes et des exigences par rapport à ces éléments. Il faut donc vérifier ce qu’une personne cherche avant de l’embaucher et ainsi de réduire les possibilités de découvrir plus tard qu’elle est insatisfaite par rapport à l’un ou l’autre de ces facteurs.

C’est exactement le rôle de ComparJobs : vérifier dès le moment de la candidature le degré de compatibilité d’un chercheur d’emploi avec un employeur, afin d’identifier les sources d’insatisfaction potentielles. En engageant des employés qui seront plus satisfaits, on réduit ainsi les chances qu’ils ressentent le besoin de chercher ailleurs pour un meilleur emploi. Cela permet ultimement d’améliorer la rétention du personnel et de faire diminuer son taux de roulement.

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